Le poste n'est pas le savoir
Nommer un successeur règle l'organigramme. Il ne règle pas le fait que le sortant savait, seul, calibrer le spectromètre ou négocier avec un fournisseur historique. Le plan de relève doit donc lister les connaissances, pas les fonctions.
Construire le plan en quatre listes
Qui part, et quand
Les départs à la retraite prévus, à cinq ans, personne par personne. Sur la démonstration : 161 départs, classés par ce qu'ils emportent.
Ce qui part avec
Pour chaque départ, les connaissances où la personne est détentrice unique ou l'une de deux. Ce sont les transmissions à organiser d'urgence.
Qui peut reprendre
Le tableau de décision propose un relais : proche en compétences, dans la même structure si possible, avec le nombre de savoirs à porter au niveau et la durée estimée de montée en compétence.
Ce qui manque
Quand aucun relais interne n'existe, le besoin de recrutement se crée depuis les savoirs en risque, et les CV externes sont comparés aux mêmes connaissances.
La relève est prête quand c'est mesuré
Un plan d'action fixe le binôme et l'échéance. L'académie interne porte la formation, niveau par niveau, chaque niveau validé par un test. Le risque ne baisse que lorsque le relais est évalué au niveau requis : jamais parce qu'une case a été cochée.
Pour le comité de direction
Un rapport exportable : vague des départs, transmissions urgentes, santé de la base, avec une interprétation en langage clair dans la langue du lecteur.
Pour poser un plan de relève sur des bases saines, l'ordre de mise en place compte : monter la gestion des connaissances à partir de zéro.